En oppdatering om våre mangler

Som noen av dere vet, publiserer vi våre svak heter på nettstedet vårt. På et tidspunkt i selskapets historie bestemte vi oss for at det ville være mer innsiktsfullt for folk enn å vise hva vi synes vi er gode til. På det tidspunktet var vi ikke sikre på om det var en klok avgjørelse, men i det store og hele har det å dele våre svakheter blitt godt mottatt av publikum.

Én ting er å identifisere sine mangler, noe helt annet er å kvitte seg med dem. Vi er fast bestemt på å fortsette å spille det spillet, og vi vil gjerne dele med dere hvor vi står i dag.

Så hvordan gikk det med å takle våre identifiserte mangler?

Svakhet 1: Vi vet fortsatt ikke hva den sosiale nettoeffekten av innsatsen vår er

Inntil nylig kunne vi bare gi folk informasjon om "ex-ante"-effekten som ble skapt med pengene deres. Vi spurte dem vi investerte i, hva effekten ville bli for et prosjekt som de lastet opp på nettstedet vårt. Nå ber vi dem om å oppgi visse beregninger hvert kvartal etter at de har mottatt midlene. På den måten får vi et mye bedre inntrykk av effekten som har blitt skapt.

På bakgrunn av dette kommer vi til å publisere vår første Lendahand Annual Impact Report (Lendahand AIR?) tidlig i 2022.

Status: Ikke lenger en mangel.

Mangel 2: Vi synes det er vanskelig å balansere mellom å skape effekt og skalere opp

Vi har lagt merke til at dette koker ned til to spørsmål: Kan vi øke volumet samtidig som vi betjener små SMBer og finansinstitusjoner? Og hva slags aktører skal vi tillate på plattformen vår for å skaffe gjeldsfinansiering?

Når det gjelder det første spørsmålet, er den gode nyheten at beløpet som lånes ut gjennom plattformen vår, øker. Det betyr at mer penger går til gründere i utviklingsland som kan skape bærekraftig vekst i virksomhetene sine. Men for å kunne håndtere disse økte volumene er vi på en måte tvunget til å inngå partnerskap med større selskaper og finansinstitusjoner. Og selv om det fortsatt gir oss mulighet til å gjøre en stor forskjell, føler vi at vi ikke utnytter det fulle potensialet i den effekten vi kan skape med Lendahand. Det er viktig å øke volumene samtidig som vi får finansiert mindre selskaper.

En måte å oppnå dette på er å ta i bruk ny finansiell teknologi. Vi presenterte dette for US AID, og de ga oss et tilskudd for å få dette til å skje. Med disse midlene har vi kunnet opprette et datateam som skal gjøre det mulig for oss å drive med "algoritmisk utlån": en rask måte å låne ut små beløp på ved hjelp av maskinlæring. Selv om vi har gode forhåpninger, er alt dette uprøvd.

Så til det andre spørsmålet. Vi er i ferd med å opprette et Impact Board. Denne gruppen vil tidlig i investeringsprosessen avgjøre om et potensielt investeringsobjekt passer inn i porteføljen vår når det gjelder effekt. Det er enkelt, og i etterpåklokskapens lys burde vi ha gjort dette mye tidligere.

Alt i alt er det rimelig å si at vi må beholde denne mangelen på listen vår, men med et spesifikt fokus på størrelsen på selskapene og institusjonene vi finansierer.

For ikke å undervurdere det vi har gjort med hensyn til denne mangelen: Vi har gjort det vi sa vi skulle gjøre, nemlig å bidra til å etablere en ny folkefinansieringsplattform (lån med 0 % rente) sammen med flere frivillige organisasjoner.

Status: Forblir på listen, men i et annet format.

Manko 3: Stressnivået er høyt

I våre årlige interne tilfredshetsundersøkelser scorer vi lavt på stressnivået. Vi gravde dypere (ja, flere undersøkelser og intervjuer) og fant ut at den laveste fellesnevneren var "krav". Vi forventet for mye av hverandre, samtidig som vi hadde en rotete prosess med å tildele oppgaver, uttrykke forventninger og måle fremgang.

Vi doblet innsatsen når det gjaldt å sette mål (i rammeverket for mål og nøkkelresultater) og definerte tydelige roller og ansvarsområder (R&R). Disse R&R-ene er dynamiske, og folk kan flagge et ansvar for endring. Noen kan mene at et bestemt ansvarsområde tilhører henne, eller omvendt, at et av hennes ansvarsområder bør ligge hos noen andre. Når et ansvar er flagget, er man forpliktet til å vurdere situasjonen og avgjøre hva som bør gjøres. Ved å minimere gap og overlapping i R&R bidrar vi til å redusere stress forårsaket av krav.

Vi har også opprettet feedback-team som møtes jevnlig. Man skulle kanskje tro at disse møtene fører til mer stress, men det gjør de ikke. Så lenge disse møtene er konstruktive, reduserer de usikkerhet og feiloppfatninger.

Vi har fortsatt en lang vei å gå her, og med flere nye medarbeidere i teamet må vi holde oss oppdatert på dette, men grunnlaget er på plass.

Status: Ikke lenger en mangel, så lenge vi følger nøye med.

Mangel 4: Suboptimal kanalisering av ideer, meninger og energi

Dette er et komplekst problem. Hvordan skaper man et miljø der de beste ideene vinner frem? Eller hvordan sørger man for at ideer blir hørt i det hele tatt, spesielt fra personer som føler seg ukomfortable med å ytre seg? Til syvende og sist er det sannsynligvis ingen sammenheng mellom kvaliteten på ideene og folks vilje til å ytre seg.

Annenhver uke har vi en åpen mikrofon. Folk kan ta opp et hvilket som helst tema eller spørsmål, eller bare komme med en personlig kunngjøring. Tanken er å ha en tilgjengelig plattform der folk kan komme med ideer eller bekymringer. Det er valgfritt, men heldigvis er det ganske mange som ringer inn hver gang.

Vi har opprettet teamledere. Dette er ikke et ekstra lag, men det introduserer ekstra noder i et system, noe som gir bedre toveis informasjonsflyt.

I tillegg har alle minst én 1on1-samtale med noen fra ledergruppen. I en toveis diskusjon blir folk stimulert til å gi sitt perspektiv på ting de føler er relevante for dem. Det foregår også ganske mange 1on1-samtaler mellom teammedlemmene! Det virker som om du til enhver tid kan se et Lendahand-par på kafeen Heilige Boontjes i første etasje i bygningen der kontoret vårt ligger.

Og det bringer oss til hybridarbeid. Vi har omfavnet det, og folk elsker at de hver uke kan bestemme hvordan arbeidsuken deres skal se ut. Vi ser at arbeidet fortsatt foregår synkront innad i teamene, men asynkront mellom teamene. Det er i og for seg greit nok, men vi ser også økt informasjonsasymmetri og dermed lavere kvalitet på kommunikasjonen. Til syvende og sist kan det føre til siloer i selskapet, og det bør vi selvsagt unngå. Vi arrangerer flere arrangementer etter arbeidstid, slik at hele teamet kan møtes regelmessig, og det bringer oss til neste mangel.

Status: Ikke lenger en mangel.

Mangel 5: Vi feirer ikke suksessene våre nok

Vi har lært oss å feire viktige milepæler (vi feiret at vi nådde 100 millioner euro på plattformen vår med stil ved å skyte piler på hverandre på stranden i Renesse. Bilder er tilgjengelige på forespørsel). Og hvis et team har oppnådd noe de er stolte av, tar de med deilig mat eller snacks til kontoret. Vi kunne vært flinkere til å feire individuelle suksesser, men det er vanskelig på grunn av vår nederlandske natur. For å oversette et nederlandsk ordtak bokstavelig: Gjør det normale, og du er gal nok. Så ja - vi kunne feire mer. Og heldigvis er det mye å feire i Lendahand, så vi er på en bratt læringskurve her.

Status: Hurra, ikke en mangel lenger.

I løpet av det siste halvannet året har vi klart å takle 4,5 av 5 av våre mangler. Samtidig som vi har tatt tak i dem og forbedret dem, har andre dukket opp. Følg med på de nye manglene våre, som snart vil bli publisert på den angitte siden. Vi sørger for at vi ikke kan lukke øynene for dem.