Hiányosságaink

A nők/férfiak aránya 40/60, és nincs nő a vezetői csapatban.

Fájdalmas, de ez volt az első hiányosságunk is 2018-ban! Ez nem jó. A nők alulreprezentáltak, és ez azt eredményezi, hogy nem működünk optimálisan. Különösen a SDG5 fókusszal kapcsolatban, azt kell gyakorolnunk, amit prédikálunk.

Ha egy kicsit mélyebbre ásunk, az elmúlt években a vállalatot elhagyók mintegy 40%-a nő volt. És a 2020-as év kezdete óta felvett emberek közül is 40% a nők aránya. Tehát nettó nem javultunk. Kis csapat vagyunk, és az abszolút számok azt mutatják, hogy a probléma elég jól megoldható: a 22 emberből 9 nő.

Egy potenciálisan nagyobb probléma az a tény, hogy nincs női MT tagunk. Egy kis vigasz, hogy a felügyelőbizottságunk két nőből áll, és egyikük az elnök. Meglátjuk, hol állunk legközelebb, amikor beszámolunk Önöknek a hiányosságainkról.

Túl sokat próbálunk tenni

Ez már tényleg kezd kínos lenni. Az egyik első hiányosság, amit azonosítottunk, az volt, hogy rosszul különböztetjük meg a fontos dolgokat a lényegtelenektől. Mi is volt az? Mondj nemet a jó dolgokra, hogy legyen időd csodálatos dolgokon dolgozni? Miért nem csináljuk még mindig ezt? A FranklinCovey tartott egy egész napos workshopot arról, hogyan vegyük rá magunkat, hogy a nem sürgős, fontos dolgokkal foglalkozzunk, és az emberek imádták. De még mindig problémáink vannak a magunk elé kitűzött célok elérésével. Határozottan egy magasan teljesítő vállalat vagyunk, de lehet, hogy előrébb jutottunk volna, ha többet foglalkoznánk a fontos dolgokkal, és kevesebbet a (vélt) sürgős dolgokkal.

Nem vagyunk képesek finanszírozni a kisebb kkv-kat és a pénzintézeteket

Ez egy korábbi hiányosságból ered, nevezetesen abból, hogy nehéznek találtuk az egyensúlyt a hatáskeltés és a méretnövelés között. Ha optimalizálni akarjuk az általunk létrehozott hatást, akkor továbbra is finanszíroznunk kell a kisebb kkv-kat és a pénzügyi intézményeket. Mi azonban a másik irányba mentünk. A méretnövelés során növelnünk kellett a befektetések méretét. Elindítottuk a dolgokat, hogy ezt visszafordítsuk, és ehhez olyan pénzügyi technológiákat fogunk alkalmazni, mint az algoritmikus hitelezés. A pénzből hatás lesz!

A fizetéseink jelentősen a piac alatt vannak

Fiatal társadalmi vállalkozásként nem tudunk olyan fizetéseket fizetni, amelyeket a tehetséges emberek, például a csapatunk tagjai máshol meg tudnak keresni. Pozitív szempontból nézve, azt lehet mondani, hogy a fizetésünk egy szelekciós eszköz, hogy csak olyan embereket vegyünk fel, akik elkötelezettek a küldetésünk iránt (vagy piszkosul gazdag embereket, de ha vannak ilyenek, akkor jól rejtegetik). A probléma az, hogy az alternatív költségek annál nagyobbak, minél tovább dolgozol a Lendahand oldalon. A küldetés mellett biztosan vannak más dolgok is, amelyek miatt az emberek maradnak, de jelenleg úgy érezzük, hogy a fizetések olyanok, hogy ez a vállalat hiányossága. Vannak ötleteink arra vonatkozóan, hogyan lehetne ezt orvosolni, és ez nem csak a fizetések emelésében merül ki (bár valószínűleg ez is a megoldás része).

Nem vagyunk nettó nullás vállalat

Egy online platformot működtető vállalatnak nem lehet olyan nehéz nettó nullás vállalatnak lenni (feltéve, hogy a kompenzáció is része ennek). Ki kellene számolnunk a lábnyomunkat, megnézni, hol tudjuk csökkenteni, majd a maradékot kompenzálni. Folyamatban lévő munka, figyeljék ezt a helyet és a blogunkat!

Javítási javaslatok?

Van bármilyen visszajelzése vagy javaslata arra vonatkozóan, hogyan javíthatnánk ezeken a hiányosságokon? Kérjük, ossza meg velünk az [email protected] e-mail címen. Mindig örömmel fogadjuk a közönségünk visszajelzéseit, pozitív és negatív visszajelzéseket egyaránt!