Os nossos defeitos

Um rácio mulher/homem de 40/60 e nenhuma mulher na equipa de gestão

Dolorosamente, esta foi também uma falha no nosso primeiro conjunto de falhas em 2018! Isso não é bom. As mulheres estão sub-representadas e isso faz com que não estejamos a funcionar da melhor forma. Especialmente com o nosso foco no ODS5, temos de praticar o que pregamos.

Se aprofundarmos um pouco mais, das pessoas que deixaram a empresa nos últimos anos, cerca de 40% eram do sexo feminino. E das pessoas que contratámos desde o início de 2020, a percentagem de mulheres é novamente de 40%. Portanto, em termos líquidos, não melhorámos. Somos uma equipa pequena e os números absolutos mostram que o problema é bastante solucionável: das 22 pessoas, 9 são mulheres.

Um problema potencialmente maior é o facto de não termos um membro feminino do MT. Uma pequena consolação é o facto de o nosso Conselho Fiscal ser composto por duas mulheres e uma delas ser a presidente. Vamos ver em que pé estamos da próxima vez que vos informarmos sobre as nossas deficiências.

Estamos a tentar fazer demasiado

Isto está a tornar-se realmente embaraçoso. Uma das primeiras falhas que identificámos foi o facto de sermos maus a distinguir as coisas importantes das não importantes. O que é que foi mesmo? Dizer não às coisas boas para ter tempo para trabalhar em coisas fantásticas? Porque é que ainda não estamos a fazer isso? Realizámos um workshop de um dia com a FranklinCovey sobre como nos pormos a trabalhar em coisas importantes e não urgentes e as pessoas adoraram. Mas continuamos a ter problemas em atingir os objectivos que estabelecemos para nós próprios. Somos definitivamente uma empresa de alto rendimento, mas é possível que tivéssemos progredido mais se tivéssemos feito mais coisas importantes e menos coisas (consideradas) urgentes.

Não temos capacidade para financiar as PME mais pequenas e as instituições financeiras

Esta nasceu de uma lacuna anterior, nomeadamente o facto de termos dificuldade em encontrar um equilíbrio entre a criação de impacto e o aumento de escala. Se quisermos otimizar o impacto que criamos, temos de continuar a financiar PME e instituições financeiras mais pequenas. Mas nós fomos por outro caminho. À medida que fomos aumentando a escala, tivemos de aumentar a dimensão dos investimentos. Pusemos em marcha acções para inverter esta situação e utilizaremos tecnologia financeira, como os empréstimos algorítmicos, para o conseguir. Ganhar dinheiro e causar impacto!

Os nossos salários são significativamente inferiores aos do mercado

Enquanto jovem empresa social, não podemos pagar salários que pessoas talentosas, como os membros da nossa equipa, podem ganhar noutros locais. De uma perspetiva positiva, pode argumentar-se que os nossos salários são um instrumento de seleção para atrair apenas pessoas empenhadas na nossa missão (ou pessoas podres de ricas, mas se as temos, escondem-no bem). O problema é que os custos de oportunidade aumentam quanto mais tempo se trabalha em Lendahand. Para além da missão, há definitivamente outras coisas que fazem com que as pessoas fiquem por cá, mas, neste momento, sentimos que os salários são de tal ordem que constituem uma lacuna da empresa. Temos ideias sobre como resolver este problema, e não se trata apenas de aumentar os salários (embora isso seja provavelmente parte da solução).

Não somos uma empresa de zero emissões

Enquanto empresa que gere uma plataforma em linha, não deve ser assim tão difícil ser uma empresa com emissões líquidas nulas (assumindo que a compensação faz parte do processo). Devemos calcular a nossa pegada ecológica, ver onde podemos reduzi-la e depois compensar o restante. Trabalho em curso, veja este espaço e o nosso blogue!

Sugestões para melhorar?

Tem algum comentário ou sugestão sobre como podemos melhorar estas deficiências? Diga-nos, por favor, enviando-nos um e-mail para [email protected]. Agradecemos sempre o feedback do nosso público, tanto positivo como negativo!